Dovoljno je nazvati plaću i bonus motivacijom

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 03:58

Menadžeri obično misle da za motiviranje zaposlenika moraju redovito podizati plaće i plaćati bonus. A ako još uvijek postoji sustav motivacije u obliku KPI-ja i ciljeva, onda ne možete ništa učiniti dodatno. Ali takav sustav zapravo ne funkcionira i, bez pravilnog upravljanja, nanosi nepopravljivu štetu tvrtki.

Zašto novac ne radi?

Krenimo redom. Odakle ideja o novcu kao načinu motivacije? Odgovor je jednostavan: iz siromašne prošlosti naših roditelja. Nedostatak novca stvorio je velike probleme u životu sovjetske osobe i ozbiljno ograničio njegove mogućnosti. Kada se SSSR raspao, stvari su se općenito pogoršale. Ljudi nisu imali dovoljno novca ni za hranu, pa su bili spremni učiniti sve da nekako poprave svoju situaciju: išli su trgovati na tržnicu, radili u dvije smjene umjesto u jednoj, noću čitali knjige i radili nastavu kako bi stekli drugo obrazovanje u svojoj struci.koja je sada postajala tražena.

Novac je ovdje bio snažan poticaj da se krene naprijed. To je poticaj, a ne motivacija. To je dobro objašnjeno Maslowovom piramidom ili Herzbergovom teorijom. I jedni i drugi govore o sljedećem: nedostatak novca stvara nezadovoljstvo, koje čovjek nastoji zadovoljiti.

To je kao loš zub: dok boli, postoji veliki poticaj za uklanjanje boli. No, čim bol nestane, daljnji interes za liječenje potpuno nestaje.

Isto se događa i s plaćama: čim one dosegnu određenu ugodnu razinu, nezadovoljstvo nestaje i daljnje povećanje plaća više ne stvara poticaj.

Prema mojim približnim izračunima, to se događa s plaćom od 500 dolara, ako osoba ne iznajmljuje stan i nema redovita plaćanja (za Moskvu - 1000 dolara). Za obiteljskog čovjeka ovaj iznos je otprilike 1000 dolara (za Moskvu - 1500 dolara).

Ovdje je vrijedno rezervirati da hipoteka ili druge obveze omogućuju osobi da vrati poticaj, budući da je hipoteka jednaka smanjenju plaće. Zato su mnoge tvrtke spremne dati razne vrste zajmova ili zajmova zaposlenicima.

Zašto tvrtke i dalje dižu plaće i daju bonuse?

Zapravo je vrlo jednostavno: oni ne znaju drugi način upravljanja zaposlenicima. Osim toga, u nekim gore opisanim slučajevima (krediti ili niske plaće), to stvarno radi. Istina, ne maksimalno moguće.

Kako povećanje plaća funkcionira za ljude?

Često, iako nemaju stvarnog utjecaja na motivaciju zaposlenika, visoke plaće ipak imaju drugačiji učinak na tvrtku: sprječavaju ljude da odu. To jest, plaća zapravo obavlja samo jednu funkciju: tjera osobu da se vrati na posao. Što je veća plaća, to je osoba spremnija vratiti se poslu koji mu se ne sviđa. Zašto? Jer već sada postaje teško pronaći drugi posao s istom plaćom, a nitko ne želi smanjiti uobičajeni životni standard. Tako ljudi brzo izgore i sjede u zlatnim lisicama.

Dakle, što povećava motivaciju ljudi?

Postoji nekoliko čimbenika koji zapravo povećavaju želju ljudi za boljim, a svi su izvan razine novca. Ovi čimbenici su identificirani tijekom opsežne studije Instituta Gallup, evo ih u mom slobodnom tumačenju:

• Imati jasne ciljeve. Čini se trivijalnim, a čini se da je Peter Drucker oporučio svim menadžerima da svojim zaposlenicima postavljaju ciljeve prema SMART sustavu. No, prema mojim zapažanjima, samo oko 20-30% zaposlenika ima jasne godišnje ciljeve.
• Razumijevanje vrijednosti vašeg rada. Saint-Exupery je rekao da ne morate tjerati ljude da padaju drveće, pile trupce, nose daske, čekićem ih zajedno i lijepite zajedno kako biste napravili brod. Bolje ih nauči da vole more, pa će sve sami.
• Dostupnost sredstava za rad. Zamislite drvosječu koji se zaposli i čeka na pilu par dana. Donesu mu pilu, ali ispadne glupo. Već duže vrijeme traži radionicu za oštrenje pile, ali je na kraju prisiljen sam naoštriti pilu. Kada konačno dođe do stabla, otkriva da pila nije odgovarajuće veličine i da je općenito dizajnirana za dvije osobe.
• Imati prijatelje na poslu. Najniži moral u timovima s velikom fluktuacijom: ljudi nemaju vremena raditi zajedno, a kamoli sklapati prijateljstva. No, najjači timovi su oni u kojima su zaposlenici više od kolega.

• Budite na pravom mjestu. Svaka osoba ima svoje talente i najučinkovitija je tamo gdje su njezini talenti uključeni. Zašto redovito čitamo priče o genijima koji su izbačeni iz škola, instituta i radnih mjesta? Ova mjesta jednostavno nisu iskoristila svoje talente.
• Prilika za profesionalni i osobni razvoj. Prema teoriji sreće, jedan od najvažnijih čimbenika za sreću osobe je osjećaj njezina napretka.
• Priznanje postignuća. Znate li zašto milijuni ljudi igraju računalne igrice? Vrlo je jednostavno: igre mogu prepoznati postignuća. Ocjene, bodovi, podizanje razine likova ili automobila, značke, pobjednički semafori nakon bitke i drugi znakovi postignuća čine da ljudi sjede za ekranom cijelu noć. Inače, tako je nastala poslovna gamifikacija. Štoviše, nagrade i bonusi, u nedostatku drugih stvari, služe kao priznanje postignuća. I ovdje kupovna moć premije za osobu nije toliko važna koliko činjenica izražavanja zahvalnosti.

Što je onda s novcem?

Postavlja se pitanje: je li moguće isplatiti novac ispod tržišnog prosjeka, ne davati premije i samo slijediti savjete Instituta Gallup? Ne sigurno na taj način. A upravo zato što alternativa visokim plaćama i bonusima zahtijeva kvalitetan HR sustav, vrijeme i domišljatost, ne može je svatko implementirati.

Dopustite mi da vam dam jednostavan primjer. Zamislite sebe kao studenta koji bira posao. Prije njega ponude triju tvrtki:

• RichCompany ponudio je studentu plaću od 1000 dolara, dok je tržišni prosjek bio 500 dolara. Svi studenti žele ući u ovu tvrtku.
• SmartCompany ponudio studentu plaću od 700 dolara + osiguranje + naknada za mobitel + auto + dodatnih 10 dana odmora + besplatni obroci + naknade za teretanu + školarinu engleskog jezika. Student je zaključio da će ga, ako sam plati osiguranje, auto, obroke i druge beneficije, koštati 500 dolara mjesečno. Stoga ukupan paket procjenjuje na 1200 dolara, iako znamo da zahvaljujući popustima tvrtka na njegov paket potroši samo 900 dolara.
• Učinkovito poduzeće ponudio studentu plaću od 500 dolara + školarinu engleskog i osiguranje. Malo je pogodnosti, student procjenjuje paket na 700 dolara, ali postoji jedna stvar. Ova tvrtka obećava jedinstvenu atmosferu u kojoj su zaposlenici vrlo entuzijastični za svoj posao, sustav razvoja karijere i usavršavanja, gdje će točno za godinu dana student moći dobiti 1.000 dolara, a za dvije godine - zajamčeno 2.000 dolara, a to je potvrđuju stvarni primjeri studentovih poznanstava. Osim toga, ovdje je teško doći do nepočetne pozicije, budući da tvrtka 50-70% slobodnih radnih mjesta popunjava internim kandidatima.

Student bira treću tvrtku: glasa za svoju budućnost. Treća tvrtka na studentski paket izdvaja samo 600 dolara, a ušteđene ulaže u razvoj proizvoda i ljudi.

Upravo izgradnja treće tvrtke zahtijeva snagu, želju i vještinu, pa je uvijek lakše slijediti scenarij prve čete.

Gdje radiš?

Sa 95% sigurnosti mogu reći da radite za drugu ili prvu tvrtku. S oko 50% sigurnosti to mogu reći u prvom. A ako je prvi, onda s 80 posto vjerojatnosti plaća tamo i nije tako visoka. Odnosno, tvrtke idu po prvom scenariju, budući da ih ima mnogo na tržištu, i samo zbog toga još uvijek mogu zapošljavati ljude, ali ih famozno zaobilaze drugi i treći.

Inače, treće tvrtke su svakakvi startupi i osobno poduzetništvo, kada ste sami svoj investitor i angažirani zaposlenik u ulozi direktora.

zaključke

Ako ste vođa, usredotočite se na čimbenike koji stvarno utječu na motivaciju. Ako ste zaposlenik, potražite treću vrstu poduzeća i zaboravit ćete što su izgaranje i depresija sa stresom.