Zaposlenici žele pravdu. Kako to koristite da ih motivirate?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 03:58

Teorija Johna Stacyja Adamsa pomoći će.

Koja je ideja Adamsove teorije pravde

Bihevioralni psiholog John Stacey Adams razvio je motivacijsku teoriju prema kojoj zaposlenik procjenjuje odnos između svog doprinosa radu i zarada koji za njega dobiva te ga uspoređuje s omjerom doprinosa i povrata svojih kolega. Prema psihologu, ravnoteža između ovih pokazatelja izravno utječe na stupanj motivacije podređenih.

Što zaposlenik ocjenjuje

1. Doprinos radu:

• utrošeno vrijeme i trud;
• stupanj obrazovanja;
• profesionalne vještine i relevantno iskustvo;
• iskazana lojalnost i povjerenje u menadžment;
• spremnost na prilagodbu;
• marljivost i entuzijazam;
• odgovornost i odlučnost;
• osobne žrtve (propustio sinov rođendan zbog tromjesečnog izvješća).

2. Primljeni povrati:

• plaća;
• pogodnosti (bonusi, bonusi, bonovi za godišnji odmor);
• zaštita (zdravstveno osiguranje);
• promocija;
• priznanje kolega i nadređenih;
• ugled;
• svijest o svom uspjehu (zadovoljstvo postignutim rezultatom);
• hvala i pohvala od voditelja.

Kako to utječe na motivaciju?

Uspoređujući svoj doprinos i primljeni povrat, zaposlenik postavlja pitanje pravednosti i pravičnosti:

• “Jesam li dovoljno nagrađen za svoj rad? Je li moj doprinos bio cijenjen?"
• “Koju je nagradu dobio drugi zaposlenik za potpuno isti posao? Jesmo li ravnopravni?"

Poštivanje pravedne ravnoteže osigurava povećanje produktivnosti i razine motivacije.

Motivacija je pojačana:

1. Ako zaposlenik smatra da je povrat pošten u odnosu na njegov doprinos.

“Prevršio sam plan, dobio sam nagradu i pohvalu od menadžera za to. Zadovoljan sam. Nastavit ću pokušati sljedeći mjesec."

2. Ako je zaposlenik siguran da su on i njegovi kolege ravnopravni.

“Moj partner i ja imamo iste obveze, jednako smo odgovorni za projekte i primamo istu plaću. Zadovoljan sam, to je pošteno."

Motivacija slabi:

1. Ako zaposlenik smatra da je povrat manji od njegovog doprinosa.

“Preradio sam, privukao nove kupce i povećao profit tvrtke. Za to nisam dobio nagradu, a moj šef mi nije priznao uspjeh. Nisam zadovoljan i želim pravdu. Sljedeći mjesec neću trošiti toliko energije, jer se povrat ionako neće promijeniti."

2. Ako zaposlenik vjeruje da njegov kolega dobiva veću vrijednost za isti doprinos.

“Moj partner i ja imamo iste odgovornosti. No, odlazi kući ranije, ne ispunjava plan, iako prima istu plaću. Kolega iz drugog odjela ima manje zadataka i iskustva, ali se slavi na sastancima i prima veću plaću. Nisam zadovoljan i želim ravnopravnost. Neću pokušavati, jer moj trud i dalje neće biti cijenjen."

Do čega dovodi nedostatak ravnoteže između doprinosa i povrata?

Kada zaposlenik nije zadovoljan, pokušava vratiti ravnotežu: izjednačiti ulaz i izlaz. Drugim riječima, radit će manje intenzivno. Zaposlenik se može ponašati drugačije i zahtijevati od uprave povećanje plaće ili napredovanje. Ako bude odbijen, to će utjecati na njegovo samopoštovanje.

Zašto ne mogu dobiti više ako mi ide dobro, moj učinak raste i tvrtka ostvaruje profit? Zašto se moj rad ne cijeni?

Ili će potražiti drugu tvrtku u nadi da je tamo sve pošteno, ili će nastaviti raditi na istom mjestu, ali bez posebnog entuzijazma - jer će misliti da je to pošteno.

Adams je posebnu pozornost posvetio usporedbi doprinosa jednog zaposlenika radu i nagradi s doprinosom i nagradom drugog. Koliko je truda uloženo s njegove strane, koliko je truda uložio drugi zaposlenik, kakav je povrat svaki dobio?

Zašto se cijene drugi zaposlenici, a ne ja? Radim bolje i više, ali dobivam niže plaće od manje kvalificiranih zaposlenika. To nije fer.

I u ovom slučaju će nezadovoljni radnik pokušati vratiti ravnotežu i postići ravnopravnost.

Moj kolega svaki dan kasni, a ja dolazim na vrijeme. Pauza za ručak mu traje pola sata duže, a onda još sat vremena priča s kolegama ni o čemu, dok ja radim. Sutra ću i ja malo duže spavati i ići na ručak ne u blagovaonicu, nego u kafić u susjednoj ulici. To ionako ne utječe na trzaj.

Sve dok zaposlenik ne vjeruje da dobiva poštenu naknadu za svoj rad, njegova će produktivnost i motivacija biti niska.

Kako provesti Adamsovu teoriju u praksi

Glavna poteškoća je u tome što zaposlenik ne samo da ocjenjuje omjer doprinosa radu s primljenom nagradom, već i uspoređuje svoje rezultate s rezultatima drugih kolega. Zadatak voditelja je motivirati cijeli tim, a ne samo jednu osobu. Stoga je potreban integrirani pristup.

Vođa mora raditi s timom, doživljavajući svakog podređenog kao važnu kariku u jednom velikom lancu, i razumjeti što za svakog pojedinog zaposlenika znači pravičan povrat doprinosa i koliko osoba smatra poštenom svoju naknadu za obavljeni rad u usporedbi s kolegama koji imaju sličnim poslovima.

Ako zaposlenik smatra da je nagrada manja od njegovog doprinosa radu

Vođa mora objasniti podređenom zašto je njegova naknada za rad upravo takva kakva jest i zajedno s njim doći do kompromisa koji zadovoljava oboje. Odnosno, vratiti ravnotežu.

1. Smanjite doprinos uz zadržavanje vrijednosti nagrade

Rukovodilac može sa zaposlenikom razgovarati o smanjenju radnih obveza, pri čemu plaća ostaje nepromijenjena. Ili, na primjer, ponuditi fleksibilnije radno vrijeme.

2. Spremite svoj doprinos povećanjem vrijednosti nagrade

Šef zadržava sve dužnosti podređenog, ali povećava naknadu: plaća bonus, unapređuje ga na poziciji i više pažnje posvećuje njegovim rezultatima. Ovisno o tome što je važno za određenog zaposlenika.

3. Objasnite da su doprinosi i povrati u ovom trenutku pošteni

Ako je to slučaj, onda je zadatak menadžera to jasno objasniti zaposleniku. Izrazite zahvalnost za obavljeni posao, ali delikatno objasnite da, na primjer, mora steći malo više iskustva da bi bio unaprijeđen. Istodobno, potrebno je podređenom naznačiti što točno još nije dostigao promaknuće (na primjer, treba poboljšati razinu engleskog), razgovarati o načinima rješavanja problema (tečajevi engleskog), naznačiti mjerljivo rezultat (dosegnite gornju-srednju razinu) i postavite vremenski okvir (šest mjeseci).

Ako zaposlenik smatra da se u timu ne poštuje ravnopravnost

Na primjer, zaposlenik je plaćen manje od kolege s istim obvezama. Ne razumije zašto se to događa, a vođa mu mora objasniti. Ako nema uvjerljivih argumenata, odgovornosti i iskustvo su zapravo iste, a drugi zaposlenik je sin predsjednika uprave, onda je to stvarno nepravedno. Što voditelj može učiniti u ovom slučaju? Zatražite povišicu za nezadovoljnog zaposlenika kako biste vratili jednakost. Objasnite njegovu vrijednost tvrtki i donesite pravednu odluku.

Izlaz

Zaposlenik će uvijek težiti ravnoteži između doprinosa i povrata, a zadatak voditelja je održati tu ravnotežu i uzeti u obzir mišljenje svakog podređenog, ne zaboravljajući na opću atmosferu u timu.

Vraćanje ravnoteže između doprinosa i povrata za jednog zaposlenika može promijeniti percepciju drugog, potkopavajući njegovo razumijevanje pravednosti.

Kako bi motivirao zaposlenike na rast, menadžer bilo koje razine mora jasno razumjeti što točno želi dobiti od posla i što je pravedno za svakoga od njih.