Kako motivirati zaposlenike Vroomovom teorijom očekivanja

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 03:58

To vrijedi znati za svakog menadžera.

Što je bit teorije

Teorija očekivanja, koju je razvio kanadski psiholog Victor Vroom, sugerira da samo postojanje potreba nije ključni motivator. Za razliku od svojih kolega - Maslowa sa svojom piramidom potreba prema Maslowu potreba i Herzberga s dvofaktorskom teorijom motivacije - Vroom se fokusirao na rezultate, a ne na potrebe.

3 važne komponente teorije

1. Očekivanje da će uloženi napori donijeti rezultate

Zaposlenik je spreman raditi više, trošiti više vremena i energije ako to dovodi do boljeg rezultata. Važan uvjet: rezultat mora biti dostižan.

Da bi ovaj odnos funkcionirao, moraju biti ispunjeni brojni uvjeti:

• Zaposleniku se osiguravaju potrebni resursi (vrijeme, sirovine, potrošni materijal, informacije potrebne za obavljanje zadatka).
• Zaposlenik ima vještine za obavljanje posla (kvalifikacije, iskustvo).
• Zaposlenik dobiva potrebnu podršku (jasna izjava o zadatku, pravovremeni komentari voditelja, povratne informacije).

Zaposlenik mora biti siguran da ga svaka konkretna radnja dovodi do određenog rezultata, vidjeti vezu između uloženog truda i posljedica njegovih napora.

Na primjer, organiziranjem još 10 sastanaka s klijentima mjesečno, zaposlenik očekuje sklopiti više poslova i ostvariti veću dobit za tvrtku.

Ako uvjeti rada ostavljaju mnogo za poželjeti, a zaposlenik ne razumije zašto obavlja određene zadatke, malo je vjerojatno da će svim silama nastojati postići mitski rezultat.

2. Očekivanje da će rezultat povući nagradu

Nakon što je obavio dobar posao i postigao željeni rezultat, zaposlenik očekuje nagradu. Održao je više sastanaka u posljednjih mjesec dana, sklopio više poslova i ostvario dodatnu zaradu za tvrtku. Zaposleniku je isplaćen bonus 10% više.

Očekivanje nagrade za rezultat funkcionira u sprezi s prethodnim stavkom. Ako zaposlenik zna postići zacrtani cilj, ali ne očekuje nikakvu nagradu za to, njegova će motivacija biti slaba.

3. Valencija – očekivana vrijednost nagrade

Drugi zaposlenik mislio je isto: održavajte više sastanaka i sklapajte više poslova. Htio je ostaviti ručak na stranu, podići slušalicu i nazvati potencijalnog klijenta, kad je čuo da će za to dobiti 10% bonusa. Odložio je telefon i vratio se svom sendviču. To se dogodilo jer nagrada za njega nema istu vrijednost kao, primjerice, promocija.

Svatko ima svoje razumijevanje vrijednosti nagrade. Jednom je bitan bonus na plaću, drugome - promaknuće, a trećem dodatnih pet dana za godišnji odmor bit će poticaj.

Osim toga, zaposlenik uspoređuje u kojoj mjeri su snage utrošene na postizanje rezultata ekvivalentne očekivanoj nagradi, je li igra vrijedna svijeće.

Formula motivacije

Tri su komponente međusobno povezane i neodvojive jedna od druge. Samo ako svaki od njih ima značenje za zaposlenika, motivacija će biti visoka.

Tako dobivamo sljedeću formulu motivacije:

Motivacija = očekivanje da će uloženi trud proizvesti rezultat × očekivanje da će rezultat podrazumijevati nagradu × očekivana vrijednost nagrade.

Kako to provesti u praksi

Da bi zaposlenik bio spreman uložiti više truda u izvršavanje zadataka, mora si odgovoriti na nekoliko pitanja:

• Hoću li uspjeti izvršiti ovaj zadatak? Koliko je ovo realno?
• Hoću li dobiti nagradu za rezultat?
• Ispunjava li naknada moja očekivanja?

Zadatak voditelja je osigurati da podređeni na svako pitanje mogu odgovoriti potvrdno.

Uloženi trud će donijeti rezultate

Zaposlenik mora razumjeti koje rokove mora ispuniti, kakav cilj treba postići i što točno za to treba učiniti. Misija vođe je pomoći podređenom u tome i identificirati važne točke:

• Kakav konkretan rezultat želite vidjeti od zaposlenika (potrebno je povećati dobit tvrtke)?
• Postoje li kvantitativne ili kvalitativne procjene rezultata (10 novih kupaca, povećanje stope angažmana na društvenim mrežama za 5%)?
• U kojem vremenskom okviru bi se to trebalo dogoditi?
• Koji je prioritet zadataka (možete li progurati ili delegirati tromjesečno izvješće kako biste privukli nove klijente)?
• Koliko su realni postavljeni zadaci (je li fizički moguće privući nove kupce u zadanom vremenskom okviru)?

Ako zaposlenik ne vjeruje da se rezultat može postići, ili su kvantitativni pokazatelji i vremenski okviri nejasni, on ili neće preuzeti ovaj zadatak, ili neće učiniti sve kako biste željeli. A sve zato što podređenom niste dali potrebne informacije.

Rezultat će podrazumijevati nagradu

Zaposlenik mora znati da će ga postizanje željenog rezultata dovesti do nagrade kojoj se nada. Zadatak voditelja je objasniti podređenima povezanost njihovih rezultata i nagrade.

Zaposlenik mora biti siguran da su njegovi dodatni postupci opravdani, da će upornost i uloženi trud biti dostojanstveno nagrađeni.

Nagrada ima vrijednost za zaposlenika

Nagrada za rezultat treba imati vrijednost za svakog pojedinog zaposlenika i odgovarati uloženim naporima podređenih.

Menadžer mora unaprijed odrediti koja će biti nagrada za izvršenje određenog zadatka. Osim toga, morate razumjeti želje zaposlenika i odabrati poticaje na temelju njihove važnosti posebno za podređene.

Menadžeri svih razina mogu i trebaju primijeniti Vroomovu teoriju očekivanja u praksi u kombinaciji s drugim motivacijskim tehnikama. Uspjeh tvrtke uvelike ovisi o stupnju motiviranosti i produktivnosti zaposlenika, a u našoj je moći utjecati na to.