Kako zaposliti najbolje zaposlenike: 10 životnih hakova od iskusnog HR stručnjaka

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 03:58

Ova tehnika će vam pomoći da naučite sve što trebate o kandidatima, ispravno procijenite njihove kvalitete i zaposlite najbolje.

Zapošljavam ljude više od 12 godina. Za to vrijeme obavio sam više od 1000 intervjua i razvio vlastitu metodologiju odabira kandidata, koju nazivam “formulom A-igrača”. Sadrži nekoliko komponenti koje ga čine brojem 1 po učinkovitosti.

Ispravan opis posla

Moja idealna struktura opisa posla nije kopirana s interneta ili opisa poslova, već je izgrađena ovako:

• O tvrtki - što radimo, koliko nas, gdje su nam uredi.
• Misija pozicije - opis zašto uopće zapošljavate osobu.
• Naredba - opis tima u kojem će osoba raditi.
• Očekivani rezultati - jasan popis onoga što će kandidat morati učiniti za godinu dana.
• Kompetencije - osnovni kriteriji odabira (ako ih osoba ne ispunjava, nećete je uzeti u obzir).
• Bit će to prednost - skup kriterija, ako ih ima, koji će odmah dovesti kandidata do finalista intervjua.
• « Plus karma ako…"- rijetki kriteriji. Malo je vjerojatno da jedna osoba može odgovoriti na sve odjednom, ali ako postoje slučajnosti, ovo je gotovo finalist.
• Što nudimo - opis onoga što drugi nemaju i zašto bi osoba trebala doći k nama. Najmanje 10 bodova, najmanje pet riječi za svaku točku (službeni dizajn, fleksibilno radno vrijeme, osiguranje – brišemo odmah, svi imaju).
• Kontakti - kamo poslati životopis. Ako je natječaj na društvenim mrežama objavio netko drugi, a ne menadžer, onda je bolje da se odmah povežete s profilom menadžera na LinkedIn / Facebooku kako bi osoba razumjela tko ste.
• Fotografija ureda / tima - za kandidata je sav vaš tekst dovoljno apstraktan dok ne vidi nešto realno. Stoga dodajte fotografiju ureda ili tima u uredu.

Evo mog svježeg primjera teksta oglasa za posao.

Trenutna reakcija

Na tržištu A-igrača, najbolji kandidati nalaze posao u samo nekoliko dana. Ako kandidata niste kontaktirali odmah, ili barem u roku od 24 sata, pola šanse je već izgubljeno.

Tablica kompetencija

Ljubitelj sam strukturiranih intervjua. Tada se svim kandidatima postavljaju ista pitanja kako bi se odgovori mogli usporediti.

Također sam obožavatelj CBI-a, odnosno intervjua za kompetencije. Tada su sva pitanja na mom popisu ocijenjena kao tvrde i meke vještine. Pitanje postavljam ne u formatu “Znate li što je izravna pretraga?”, nego u formatu “Navedite primjer kada ste zatvorili radno mjesto izravnim pretraživanjem”.

Također vrlo cool stvar su Scorecards. Ovo je tablica, u čijim se redovima nalaze kompetencije, a u stupcima - imena kandidata. I vidite prosječnu ocjenu za svakog kandidata.

Evo primjera moje kartice rezultata.

Telefonski intervju

Ne morate sve pozvati na osobni sastanak odjednom, često je dovoljno razgovarati 15 minuta telefonom da shvatite isplati li se sastati s kandidatom. Telefonom preporučam postavljanje pitanja iz rubrike “Kompetencije”, pojašnjavanje očekivanja plaće, datuma spremnosti za početak rada, što je kandidatu zanimljivo u vašem natječaju/tvrtci.

Osobni razgovor

Uvijek vodim strukturirani intervju – kada se svim kandidatima postavljaju ista pitanja. Moja pitanja su unaprijed zabilježena u Scorecard, čitam ih s prijenosnog računala i dajem bodove od 1 do 10, ovisno o tome koliko odgovor odgovara mojoj idealnoj ideji. Ne jurim za 10 bodova, oni se gotovo nikad ne događaju. Svatko tko u prosjeku postigne više od 7 dostojan je biti zaposlen.

Vrednovanje vrijednosti

Osim procjene kompetencija, važno je razumjeti odgovaraju li vrijednosti kandidata vrijednostima tvrtke. Da biste to učinili, morate unaprijed imati popis ovih vrijednosti i postaviti kandidatu pitanja u formatu "Navedite primjer kada ste morali [zamijeniti vrijednost]". I procijenite rezultat.

Procjena motivacije

Motivaciju uvijek procjenjujem sljedećim pitanjem: „Koliko je zanimljivo naše radno mjesto na ljestvici od 10 točaka? Što nedostaje do 10 bodova? Ovo pitanje uvijek funkcionira, iako je vrlo jednostavno. Ako je rezultat manji od 7, taj kandidat ne ispunjava uvjete.

Prodaja

Svima trebaju A-igrači, pa će vas uspoređivati s drugima. Kako ih ne biste izgubili, uvijek morate pronaći vremena za razgovor, reći o vama, “prodati” svoje slobodno radno mjesto. Moja prodaja je ovako strukturirana:

• Društvo - 30% vremena govorim o prošlosti, a 70% - o budućnosti, formiram predodžbu o supercilju tvrtke prema kojoj se krećemo. Ljudi žele biti dio nečega smislenog.
• Naredba - Govorim o strukturi naše momčadi, što je čini cool.
• Slobodno mjesto - Govorim o svojim očekivanjima od osobe, dajem primjere super zadataka - stvari koje će zahtijevati dodatni napor od kandidata, ali rezultat će vas učiniti ponosnim.
• Kultura - naše vrijednosti, kako radimo i kako komuniciramo u tvrtki, što imamo bolje od drugih.
• direktor tvrtke - što je on. Glassdoor (mjesto broj 1 u svijetu s recenzijama poslova), na primjer, čak ima i takav kriterij - "Odobrenje izvršnog direktora". Svakom zaposleniku bitna je figura predsjednika uprave, pa vam ukratko govorim tko je ta osoba i koje su njene prednosti.
• Lepinje - sve manifestacije brige tvrtke za svoje zaposlenike.
• Raspored - Kršenje ravnoteže između posla i privatnog života, kao što znate, postaje najčešći razlog za promjenu posla u svijetu, a ja kao menadžer uvijek pomažem zaposlenicima da pronađu optimalan raspored.
• Razvoj - Govorim vam kako se čovjek može razvijati na pozicijama, koja nova znanja dobiti i kako ih primijeniti na poslu.
• Ja sam kao menadžer - Govorim o tome kako upravljam timom, o svojim sastancima jedan na jedan sa zaposlenicima, o svom stilu upravljanja.

Dimnjak

Nikada ne biram 1 od 1. Čak i ako nađem superzvijezdu, uspoređivat ću se s drugima. U idealnom slučaju, trebali biste intervjuirati 10 kandidata.

Alarmi ili crvene zastavice

Red flag sustav je pristup u kojem pažljivo promatrate kandidata i bilježite sve što vas muči, a zatim još jednom provjeravate sve identificirane nijanse. što bi to moglo biti:

• kandidat previše priča;
• postoje neslaganja (prvo je kandidat rekao jedno, a onda drugo);
• nije spreman za prebacivanje za 2-3 tjedna;
• nije naveo jasan razlog za napuštanje prijašnjeg položaja;
• ne može dati primjere svojih postignuća i tako dalje.

Ako odlučim razmotriti kandidata dalje, za ponovnu provjeru molim sljedećeg anketara da obrati pažnju na ove točke.

Ako na temelju rezultata svih opisanih radnji imam nekoliko finalista, donosim konačnu odluku ili tražim od nekog drugog da obavi dodatni razgovor i podijeli svoje ocjene.

Ovo je jednostavan skup pravila koja uvijek funkcioniraju, ali ga regruteri i rukovoditelji iznimno često zanemaruju. Rijetko sam sreo nekoga tko vodi tablice rezultata i zapisuje ocjene u bodovima. Nije iznenađujuće da se mnogi tada žale na nisku razinu osoblja koje zapošljavaju.