Kako stvoriti uvjete za razvoj zaposlenika i zadržati najbolje

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 03:58

Čini se da je najudobniji i prirodniji način izgradnje karijere razvoj unutar tvrtke. Međutim, zaposlenicima je često lakše ući na tržište rada nego dobiti promaknuće u svojoj tvrtki. Kao rezultat toga, tvrtka gubi lojalnog i talentiranog zaposlenika te mora potrošiti vrijeme i novac da ga zamijeni. Otkrivamo zašto se to događa i kako stvoriti povoljno okruženje za razvoj u tvrtki.

Naravno, postoje situacije kada je zaposlenik jednostavno izgubio motivaciju i nije spreman nastaviti raditi u sadašnjoj tvrtki. Ali ovo je drugi slučaj.

Zašto zaposlenik koji dobro radi posao i ima potencijal za rast napušta tvrtku?

Iznenađujuće, još uvijek ima mnogo tvrtki u kojima transferi unutra nisu dobrodošli, a uvedena je čak i zabrana krivolova zaposlenika između odjela. Vrh “vještine” je kad se fiksira na razini politike. Kao rezultat toga, voditelji odjela pokušavaju izbjeći konfliktne situacije, a zaposlenici jednostavno nemaju priliku napredovati. Talentirani zaposlenici odlaze, a oni koji drže do svog posla ostaju – često zbog nemogućnosti pronalaženja najboljeg.

U tvrtkama u kojima nije formirano razvojno okruženje, HR odjel jednostavno ne objavljuje slobodna radna mjesta za zaposlenike. To dovodi do toga da zaposlenici o slobodnim radnim mjestima saznaju samo na stranicama za traženje posla ili kada se pojavi novi član tima, što, naravno, dovodi do demotivacije najboljih i njihovog odlaska.

Vođe snažno njeguju kulturu bliskosti. Naravno, svaki menadžer je sretan što zaposlenik obavi sve zadatke, a nije ga spreman pustiti. Strah od suočavanja s potrebom za pronalaskom novog stručnjaka pobjeđuje. Stoga menadžeri radije uzimaju gotove stručnjake s tržišta, umjesto da razvijaju svoje. U takvim uvjetima tvrtka ne stvara procese koji doprinose profesionalnom rastu zaposlenika.

Čak iu tvrtkama usmjerenim na razvoj ljudi, zaposlenik strahuje da neće dobiti novu poziciju i time pokvariti odnos s dosadašnjim vođom. A zapravo će mu krenuti tražiti zamjenu, a on može ostati bez posla. Bolje je započeti zatvoreno traženje posla na tržištu i ostati u svojoj zoni udobnosti.

U tvrtkama s hijerarhijskom strukturom, izvršni direktor ponekad se zatvara oko svih pitanja transfera zaposlenika. A ponekad čak i donosi odluke bez obavještavanja šefova odjela. Ovakav pristup demotivira linijske menadžere i dovodi do skrivenih sukoba unutar tima. S nametnutim vam zaposlenikom, rijetko tko želi graditi odnos.

Ako ne želite izgubiti talentirane zaposlenike, stvorite kulturu i osigurajte alate za interni razvoj.

1. Usidriti promociju zaposlenika unutar tvrtke kao vrijednost i stalno podržavati proces.

2. Opišite proces poslovne tranzicije za zaposlenike. Da, to bi trebala biti instrukcija korak po korak od trenutka “kome ići” do trenutka “kako i tko daje ponude za posao”. Važno je da prijelaz bude jasan i lak. Proces, razvučen mjesecima, dovodi do gubitka motivacije za zaposlenika i njegovog odlaska.

3. Objavite slobodna radna mjesta na internom portalu, na društvenim mrežama, chatajte, napravite tjednu mailing listu i postavite postere sa slobodnim mjestima u kuhinjama.

4. Unesite pravilo da se interni kandidati za posao prvo razmatraju. Primjerice, tijekom prva dva tjedna natječaj se objavljuje samo unutar tvrtke.

5. Razvijte matrice karijera. Oni će pomoći i menadžerima (da naprave ispravnu procjenu) i ostalim zaposlenicima. Za potonje ovo je smjernica: u kojem smjeru se mogu razvijati i koja znanja i vještine trebam imati.

6. Pomoć u razvoju: održavajte sastanke jedan na jedan, sastavite plan karijere sa zaposlenikom.

7. Provesti proces pripravništva u kojem zaposlenik obavlja poslove u novoj ulozi 2-3 mjeseca. Ako se postigne rezultat, on se prebacuje na novu poziciju. Istodobno, postoji mogućnost da ostane na prethodnoj poziciji ako se pokazalo da je posao drugačiji od predstavljenog kandidata ili ako se nije nosio sa zadacima na novoj razini.

8. Razvijajte svoje menadžere ne samo kao dobre menadžere, već i kao mentore i mentore.

Često kažem da zaposlenici nisu robovi i uvijek imaju izbor: ostati unutar tvrtke ili se razvijati u drugoj. Ponekad želja menadžera da na različite načine zadrže zaposlenike u njihovoj sadašnjoj ulozi ipak vodi njihovom odlasku. Važno je uvijek pratiti motivaciju zaposlenika i graditi otvorene odnose. Da, zaposlenik bi trebao moći doći i reći menadžeru da želi rasti. Takav odnos pomoći će vam osigurati proces sukcesije i zadržati najbolje talente unutar tvrtke!