Kako dati povratnu informaciju da postignete svoj cilj i nikoga ne uvrijedite

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 03:58

Jednostavna pravila koja bi svaki menadžer trebao znati.

Zaposlenici trebaju povratne informacije o radu jer vide svoje slabe točke i mogu optimizirati svoj radni tijek. Istraživanja pokazuju da konstruktivne povratne informacije poboljšavaju učinak zaposlenika i cjelokupno zadovoljstvo poslom.

Ali ovo je rizičan posao. Dok prave recenzije motiviraju, pogrešne u najboljem slučaju bole ili posramljuju. U najgorem slučaju izazivaju strah, ogorčenost ili čak osvetu. Stoga je važno naučiti kompetentno dati povratnu informaciju.

1. Saznajte kako vaši zaposlenici percipiraju povratne informacije

Bojite se davanja negativnih povratnih informacija? Nisi sam. Mnogi rukovoditelji smatraju da je ovaj proces stresan i stresan. A neki općenito izbjegavaju recenzije nečijeg rada, jer se boje povrijediti osjećaje zaposlenika.

Ali radnicima nije lakše. Mnogi ljudi doživljavaju negativnu povratnu informaciju kao prijetnju skorog otpuštanja i doživljavaju tjeskobu, ljutnju, strah. Osim toga, ne tretiraju se svi prema kritikama, iako konstruktivno, ispravno. Doista, u ovom slučaju se bore dva osjećaja: s jedne strane, želja da učimo iz svojih pogrešaka i rastemo, s druge strane, želja da nas percipiraju i vole onakvima kakvi jesmo.

Stoga, ako nekome trebate dati povratnu informaciju, unaprijed saznajte kako je to osobi lakše percipirati. Na primjer, ako u tvrtki postoji novi zaposlenik, prije nego što se pojave stvarni problemi, pitajte izravno: „Ako primijetim da ste tijekom sastanka pogriješili, prijavite to odmah tijekom sastanka, učinite to nakon ili napišite o tome do e-mail pa jesi li imao vremena razmisliti? Na taj način ćete se zaštititi od neučinkovite, potencijalno uvredljive kritike i podići sve u timu za uspjeh.

2. Dajte povratnu informaciju na vrijeme

Zlatno pravilo učinkovite povratne informacije je dati je u roku od 24 sata. U ovom trenutku i upravitelj i zaposlenik pamte detalje slučaja. Ako to učinite kasnije, bit će teško nešto napraviti i popraviti.

Također je važno ne zaboraviti da svrha povratnih informacija nije uvrijediti ili poniziti, već ukazati osobi na pogreške, pomoći mu da postane bolji. Koliko god da je razgovor ozbiljan, nemojte ga pretvarati u predavanje ili predavanje o nečijim manama. Izgradite dijalog, postavljajte pitanja i zajedno tražite nova rješenja. Ali svoju kritiku nemojte ublažiti komplimentima. Iskusni rukovoditelji ovo zovu sendvičem od govana.

Postoji teorija da ljudi postaju otvoreniji za povratne informacije kada počnete s komplimentima (prvi komad kruha), zatim iznesete negativne kritike (sranje) i rezimirate riječima o vrijednosti zaposlenika (drugi komad kruha). Ali u stvarnosti, ova shema je klauniranje, zbog čega se zaposlenik zacrveni pred kolegama.

Ben Horowitz osnivač Andreessen Horowitz

3. Neka vaše povratne informacije budu precizne i radikalne

Većina rukovoditelja se boji biti označeni kao ljutiti tirani, pa izbjegavaju negativne povratne informacije. A ovo je pogrešno. Takva pogreška dovodi do destruktivne empatije kada tvrtka ne ide dobro, a odnosi sa zaposlenicima se pogoršavaju zbog unutarnjih briga. Kim Scott, bivša izvršna direktorica Googlea i Applea, savjetuje da prebolite sebe, naoružate se činjenicama i budete iskreni, točni i pomalo radikalni.

Kritizirati zaposlenike kada zeznu nije samo vaš posao, već prava moralna obveza.

Kim Scott bivši izvršni direktor Googlea i Applea

Ray Dalio, osnivač i predsjednik najvećeg svjetskog hedge fonda, također voli radikalan pristup povratnim informacijama. Zaposlenici njegove tvrtke, Bridgewater Associates, neprestano ocjenjuju i njega i jedni druge pomoću namjenske aplikacije za iPad i javno ih objavljuju. Ali ako niste spremni za takve ekstreme, onda je ipak vrijedno usvojiti princip "radikalne točnosti".

4. Odredite svrhu povratne informacije

Douglas Stone i Sheila Heen razlikuju tri vrste svjedočanstava u "":

1. Zahvalnost. Nerealno motivira, podiže moral i utječe na lojalnost zaposlenika. Ali većina rukovoditelja to zanemaruje.
2. Mentorstvo. Poboljšava znanja i vještine zaposlenika, pomaže im u razvoju za obavljanje složenijih zadataka.
3. Razred. Govori o ulozi zaposlenika u tvrtki i među kolegama.

Sve tri vrste povratnih informacija su važne, ali ljudi često brkaju to dvoje. Na primjer, često mentorstvo se promatra kao procjena.

Govorite mi kako da to bolje uradim, ali mislite da moje znanje jednostavno nije dovoljno da izvršim zadatak.

Tri pitanja koja si trebate postaviti prije razgovora s nekim pomoći će izbjeći zabunu:

1. U koju svrhu dajem ovu povratnu informaciju?
2. Je li ovo ispravan cilj s moje točke gledišta?
3. Je li to točno sa stajališta druge osobe?

5. Ne zaboravite pohvaliti

Naučiti davati negativnu povratnu informaciju je pola bitke. Istinski profesionalni voditelji imaju i konstruktivne pohvale. Međutim, mnogi se ne žure to učiniti.

Nikada ne hvaliti zaposlenike iz straha da će biti bahati – pozicija je čudna i pogrešna. Pozitivne povratne informacije utječu na produktivnost podređenih. To ih čini vrijednima i povećava njihovo samopouzdanje i kompetenciju.